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Ulf Berger-Delhey, "Eulen nach Athen tragen"? - Zur Entscheidung des Integrationsamts im Kündigungsverfahren, in: ZTR - Zeitschrift für Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes 2004, 623-626


Ulf Berger-Delhey

"Eulen nach Athen tragen"?1 - Zur Entscheidung des Integrationsamts im Kündigungsverfahren


ÜBERSICHT

1. Grundzüge

2. Entscheidungen

3. Ermessen

3.1 Die Entscheidung
3.2 Ordentliche Kündigungen
3.3 Außerordentliche Kündigungen
3.4 Änderungskündigungen

4. Problemzone § 90 Abs. 2 a SGB IX

4.1 Das Gesetz
4.2 Das Problem
4.3 Zur ratio legis


1. Grundzüge

Schwerbehinderte Menschen genießen gemäß §§ 85-92 SGB IX besonderen Kündigungsschutz: Seit 1. Oktober 2001 - "Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter" - verpflichtet der Grundsatz der Kündigungsprävention den Arbeitgeber, bereits im Vorfeld einer Kündigung mit der Schwerbehindertenvertretung sich zu beraten, wie das gestörte Arbeitsverhältnis saniert werden könnte, ggfs. unter Beiziehung des Integrationsamts (früher: Hauptfürsorgestelle). Dessen vorheriger Zustimmung bedürfen sowohl ordentliche - § 85 SGB IX - als auch außerordentliche Kündigungen - §§ 85, 91 SGB IX - sowohl Schwerbehinderter als auch Gleichgestellter, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate besteht (vgl. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Nach erteilter Zustimmung muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung innerhalb eines Monats - § 88 Abs. 3 SGB IX mit einer Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen § 86 SGB IX - erklären. Für außerordentliche Kündigungen gilt, dass ihnen bei unverzüglichem Ausspruch nach erteilter Zustimmung die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht entgegensteht (vgl. § 91 Abs. 5 SGB IX).

Der Zustimmung des Integrationsamts bedarf es auch bei Änderungskündigungen, bei Massenentlassungen und bei Genehmigungen nach § 18 KSchG.2 Dies gilt auch für leitende Angestellte sowohl im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG als auch im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sowie für Leiharbeitnehmer, für Heimarbeiter (vgl. § 127 Abs. 2 SGB IX) und schließlich für Auszubildende.3 Seit 1. Mai 2004 versagt allerdings § 90 Abs. 2 a SGB IX den besonderen Kündigungsschutz, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Kündigung weder nachgewiesen noch offenkundig ist, es sei denn, Feststellungsantrag ist gestellt worden und das Versorgungsamt hat ohne Verschulden des Antragstellers noch nicht entschieden (vgl. dazu im Einzelnen unten zu 4.). In Fällen von Betriebsschließung und Insolvenz fingiert § 88 Abs. 5 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamts nach einem Monat.

Ist der Schwerbehinderte allerdings Mitglied der Schwerbehindertenvertretung oder eines anderen betriebsverfassungsrechtlichen Organs im Sinne des § 15 KSchG, bedarf die außerordentliche Kündigung der Zustimmung des Betriebsrats, vgl. § 103 Abs. 1 BetrVG i. V. m. §§ 96 Abs. 3, 97 Abs. 4 SGB IX.4 Im Übrigen besteht der besondere Kündigungsschutz Schwerbehinderter unabhängig von der Betriebsgröße.

Daneben treffen den Arbeitgeber Anzeigepflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Schwerbehinderten in den ersten sechs Monaten, und zwar innerhalb von vier Tagen (vgl. § 90 Abs. 3 SGB IX). Diese Anzeigepflicht besteht zwar unabhängig von anderen Anzeigepflichten; ihre Verletzung macht aber weder die zustimmungsfreie Kündigung zustimmungspflichtig' noch stellt sie eine Ordnungswidrigkeit dar.'

2. Entscheidungen

Das Integrationsamt kann einer Kündigung wie beantragt zustimmen, den Antrag ablehnen oder ein sog. Negativattest des Inhalts erteilen, dass eine Kündigung keiner Zustimmung bedarf. (Ein solches Attest beseitigt wie die Zustimmung die gesetzliche Kündigungssperre7). Das Integrationsamt muss auch in Fällen entscheiden, in denen die Schwerbehinderteneigenschaft zwar beantragt, aber noch nicht festgestellt ist.8 Weder Zustimmung noch Negativattest können allerdings anderweitige Mängel der Kündigung heilen.9

Zur ordentlichen Kündigung: Die Entscheidung ist Arbeitgeber und Schwerbehindertem zuzustellen (vgl. § 88 Abs. 2 SGB IX), wobei die Zustimmung bereits als erteilt gilt, wenn nur dem Arbeitgeber zugestellt wurde.10 Dementsprechend ist es auch ohne Bedeutung, ob die Arbeitsverwaltung eine Abschrift wie in § 88 Abs. 2 Satz 2 SGB IX geregelt erhält. Wird die einmonatige Entscheidungsfrist nach § 88 Abs. 1 SGB IX überschritten, gilt die Zustimmung weder als erteilt noch als abgelehnt. Der Arbeitgeber kann dann unter den Voraussetzungen des § 75 VwGO Untätigkeitsklage erheben.

Zur außerordentlichen Kündigung: Das Integrationsamt muss innerhalb zweier Wochen entscheiden (vgl. § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX); es ist weder befugt, diese Frist zu verlängern, noch vorläufig zu entscheiden. Eingegangen ist der Antrag, sobald er tatsächlich in die Verfügungsgewalt des Amts gelangt ist.11 Im Übrigen gelten zur Fristenberechnung gemäß § 26 Abs. 1 SGB X die §§ 187 ff. BGB. Die zweiwöchige Frist endet also mit Ablauf des Tages der zweiten Woche, der durch seine Benennung dem Tage entspricht, an dem der Antrag eingereicht ist (vgl. § 188 Abs. 2 BGB). Fällt das Fristende auf Samstag, Sonntag oder einen gesetzlichen Feiertag, verlängert sich die Frist bis zum nächstfolgenden Werktag (vgl. § 193 BGB). - Stimmt das Integrationsamt zu, muss diese Entscheidung dem Arbeitgeber vor Ausspruch der außerordentlichen - im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung nicht förmlich zugestellt sein: Der Arbeitgeber darf (und muss) bereits dann kündigen, wenn ihm die Entscheidung innerhalb der zweiwöchigen Frist mündlich oder fernmündlich oder per E-Mail übermittelt wurde.12 Der Arbeitgeber kann nicht darauf vertrauen, dass die Fiktionswirkung nach § 93 Abs. 3 Satz 2 SGB IX eintritt, wenn ihm bis Fristablauf keine Entscheidung zugestellt wurde.13 Die Zustimmungsfiktion tritt deshalb nicht ein, wenn das Integrationsamt innerhalb der Frist amtsintern ablehnend entschied und den Arbeitgeber darüber vor Fristablauf formlos unterrichtete14 oder die Entscheidung den Machtbereich des Amts verlassen hat, z. B. durch Postaufgabe.15

Im Übrigen haben weder Widerspruch noch Anfechtungsklage aufschiebende Wirkung, vgl. § 88 Abs. 4 SGB IX.


3. Ermessen

3.1 Die Entscheidung

Bei der Entscheidung des Integrationsamts spielen nur Erwägungen eine Rolle, die sich aus der Schwerbehindertenfürsorge ergeben. Rechtfertigen diese es nicht, die Zustimmung zu verweigern, ist das Amt verpflichtet, dem Arbeitgeber die Rechtsstellung zurückzugeben, die er ohne besonderes Kündigungsschutzrecht Schwerbehinderter innehätte. 16 Dies gilt ausnahmsweise dann nicht, wenn eine beabsichtigte Kündigung ganz offensichtlich aussichtslos ist; dem Arbeitgeber fehlt dann das Bescheidungsinteresse.17 Seinen Vortrag darf der Arbeitgeber präzisieren, auch sachlich ausbauen; neue Kündigungsgründe nachzuschieben ist ihm verwehrt.18 Im Gegenzug darf das Integrationsamt andere als benannte Gründe nicht zur Entscheidungsfindung heranziehen, selbst wenn sie dem Amt während des Verfahrens bekannt werden.19 Entsprechendes gilt für die Entscheidung des Widerspruchsausschusses über den Widerspruch gegen die Zustimmung zur Kündigung.20

Bei der Erforschung des Sachverhalts muss das Integrationsamt alle vernünftigen zu Gebote stehenden Mittel zur Aufklärung heranziehen, vor allem Stellungnahmen von Arbeitsverwaltung, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung gemäß § 87 Abs. 2 SGB IX einholen und dem Schwerbehinderten Gelegenheit zur persönlichen Erörterung geben; es gilt der Amtsermittlungsgrundsatz (vgl. § 20 SGB X).21 Reichweite und Konturen der Aufklärungspflicht bestimmt das materielle Recht; entscheidend ist der Bezug eines Umstands zur Behinderung und seine an der Zweckrichtung des besonderen Kündigungsschutzes Schwerbehinderter gemessene Bedeutung.22 Die Inquisitionsmaxime wird dabei durch die sozialrechtlichen Mitwirkungspflichten der Verfahrensbeteiligten begrenzt; Aufklärungsdefizite gehen zu Lasten des die Mitwirkung verweigernden Beteiligten. 23 Schwerbehindertem und Arbeitgeber ist rechtliches Gehör zu gewähren (vgl. § 24 Abs. 1 SGB X), wozu sich die zwingende - Einigungsverhandlung nach § 87 Abs. 2 SGB IX eignet. Auch hat das Integrationsamt in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinzuwirken (vgl. § 87 Abs. 3 SGB IX); ggfs. ist das Verfahren fehlerhaft und die Entscheidung anfechtbar.


3.2 Ordentliche Kündigungen

Das Integrationsamt entscheidet nach pflichtgemäßem freien Ermessen, wobei die Interessen des Arbeitgebers an wirtschaftlicher Nutzung vorhandener Arbeitsplätze gegen dasjenige des Schwerbehinderten an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen sind.24 Ebenso wenig wie der Arbeitgeber einerseits einen Schwerbehinderten "durchschleppen" oder sich dauerhaft mit unterwertiger Arbeitsleistung zufrieden geben muss, sind andererseits die Ziele des Sonderkündigungsschutzes zu berücksichtigen, Nachteile Schwerbehinderter auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auszugleichen und der Rehabilitation zu dienen.25 Das Ermessen des Integrationsamts ist aber zu Lasten des Schwerbehinderten eingeschränkt, wenn kein Ursachenzusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung besteht.26 - Im Einzelnen:

  • Bei personenbedingten Kündigungsgründen, die wie Krankheit usw. oft Folge einer Behinderung sind, findet die Sicherung des Arbeitsplatzes ihre Grenze dort, wo die Weiterbeschäftigung des Schwerbehinderten allen Gesetzen wirtschaftlicher Vernunft zuwiderliefe, insbesondere dem Arbeitgeber einseitig Entgeltzahlungspflichten überbürdete.27
  • Verhaltensbedingte Kündigungsgründe, die nicht auf die Behinderung zurückzuführen sind, haben keine Besserstellung des Schwerbehinderten gegenüber nicht behinderten Arbeitnehmern zur Folge.
  • Bei betriebsbedingten Kündigungsgründen schränkt § 89 SGB IX das freie pflichtgemäße Ermessen des Integrationsamts ein: Gemäß § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB IX hat es zuzustimmen, wenn gekündigt werden soll, weil ein Betrieb nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst, sondern im Sinne von § 15 Abs. 4 KSchG und § 111 Nr. 1 BetrVG stillgelegt wird, und dem Schwerbehinderten (oder Gleichgestellten) von dem Tage an, an dem die Kündigung nach erfolgter Zustimmung zuging, die Arbeitsvergütung noch mindestens drei Monate weiter gezahlt wird.28 Nach § 89 Abs. 1 Satz 2 SGB IX soll das Integrationsamt zustimmen, wenn ein Betrieb nicht nur vorübergehend wesentlich eingeschränkt wird, die verbleibenden Schwerbehinderten zur Erfüllung der Pflichtquote nach § 71 SGB IX ausreichen und zwischen Kündigungszugang und dem Ende der Entgeltzahlung mindestens drei Monate liegen. Beides gilt gemäß § 89 Abs. 1 Satz 3 SGB IX nicht, wenn der Schwerbehinderten auf einem anderen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers weiterbeschäftigt werden könnte, dies für den Arbeitgeber zumutbar ist und der Schwerbehinderte zustimmt.29


3.3 Außerordentliche Kündigungen

Zur außerordentlichen Kündigung: Der wichtige Grund beurteilt sich entsprechend § 626 Abs. 1 BGB.30 Liegt ein solcher vor, ist im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung die besondere psychische und soziale Lage des Schwerbehinderten zu berücksichtigen.31 Gemäß § 91 Abs. 4 SGB IX hat das Integrationsamt zuzustimmen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist und der Kündigungsgrund in keinem Zusammenhang mit er Behinderung steht,32 wenn nämlich das Verhalten des Schwerbehinderten bei natürlicher Betrachtung nicht zwanglos aus der Behinderung erklärt werden kann und mit ihr auch nicht nur im entfernten Zusammenhang steht.33 Gleiches gilt, wenn der Kündigungsgrund in mittelbarem Zusammenhang mit der Behinderung steht.34 Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen regelmäßig einen ggfs. gerichtlich durchsetzbaren Rechtsanspruch auf Erteilung der Zustimmung.

Soweit umstritten ist, ob das Integrationsamt trotz Ermessenseinschränkung die tatsächlichen Voraussetzungen des Kündigungsgrunds prüfen darf, beschränkt die Rechtsprechung dies auf eine Evidenzkontrolle für Fälle, in denen eine Kündigung erkennbar und offensichtlich rechtswidrig wäre.35


3.4 Änderungskündigungen

Sonderfall Änderungskündigung: Gemäß § 89 Abs. 2 SGB IX soll das Integrationsamt zustimmen, wenn für den Schwerbehinderten ein anderer und zumutbarer Arbeitsplatz bei einem anderen oder beim gleichen Arbeitgeber vorhanden ist.36


4. Problemzone §90 Abs. 2a SGB IX

4.1 Das Gesetz

Das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23. April 200437 hat mit Wirkung ab 1. Mai 2004 den Anwendungsbereich des besonderen Kündigungsschutzes durch § 90 Abs. 2 a SGB IX eingeschränkt:

"Die Vorschriften dieses Kapitels finden ferner keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte."


4.2 Das Problem

Im Anschluss an Westers38 hat dazu die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) Empfehlungen ausgesprochen:39 Besonderer Kündigungsschutz nach § 90 Abs. 2 a Satz 1 SGB-IX soll grundsätzlich nur dann bestehen, wenn im Zeitpunkt der Kündigung

  • die Schwerbehinderung offenkundig ist,
  • die Schwerbehinderung gemäß § 69 Abs. 1 SGB IX vom Versorgungsamt oder gemäß § 69 Abs. 2 SGB IX anderweitig festgestellt wurde,
  • Gleichstellung durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) erfolgte (vgl. § 68 Abs. 3 SGB IX), und zwar unabhängig von einer Kenntnis des Arbeitgebers.

Des Weiteren soll besonderer Kündigungsschutz gemäß § 90 Abs. 2 a Satz 2 SGB IX auch dann bestehen, wenn im Zeitpunkt der Kündigung

  • Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft beim Versorgungsamt gestellt war, die Fristen nach § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX verstrichen sind, das Versorgungsamt noch keine Feststellungen treffen konnte und dies nicht auf fehlerhafter Mitwirkung des Antragstellers beruhte,40
  • Antrag auf Gleichstellung bei der BA gestellt ist (vgl.§68 Abs. 3 SGB IX), ab Antragstellung.

Dies führte dazu, dass besonderer Kündigungsschutz nicht bestünde, also ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden könnte, wenn im Zeitpunkt der Kündigung

  • Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung beim Versorgungsamt gestellt war und die Fristen von drei bzw. sieben Wochen noch nicht abgelaufen sind,
  • diese Fristen bereits abgelaufen sind, das Versorgungsamt aber Feststellungen wegen fehlender Mitwirkung des Antragstellers nicht treffen konnte,
  • die Anerkennung als Schwerbehinderter versagt wird, auch bei Widerspruch und Klage des Antragstellers, und
  • nicht gleichgestellt wurde, auch bei Widerspruch und Klage des Antragstellers.

Zusammenfassend bedeutete dies, dass der Arbeitgeber, der regelmäßig nicht um das Stadium des Feststellungsverfahrens weiß, das Integrationsamt parallel zur Kündigung immer um ein sog. Negativattest ersuchen müsste.


4.3 Zur ratio legis

Ob dieses Ergebnis Sinn und Zweck der Neuregelung41 entspräche, dürfte stark zu bezweifeln sein. Immerhin ging es darum, eindeutig zu klären, wann das Integrationsamt einzuschalten ist, um rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme besonderen Kündigungsschutzes zu verhindern. Vor allem aber steht die sprachlich-grammatikalische Auslegung,42 nach der Ausgangspunkt jeder Auslegung die Wortbedeutung ist, gegen ein solches Resultat: Insoweit ist zu beachten, dass das Gesetz von "nachgewiesen ist" spricht. Was mit "Nachweis" gemeint ist, zeigt ein Blick auf das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachweisG, vom 20. Juli 1995).43

Danach hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (vgl. § 2 Abs. 1 NachweisG). "Nachweis" meint also, jemandem schriftlich Gewissheit zu verschaffen, und dieser "jemand" kann nach Lage der Dinge nur der Arbeitgeber sein. Denn er weiß anders als Antragsteller und Versorgungsamt von nichts.

Dass unter Herrschaft von § 90 Abs. 2 a SGB IX besonderer Kündigungsschutz daher nur gilt, wenn der Arbeitgeber von der Feststellung der Schwerbehinderung bzw. der Gleichstellung oder vom Feststellungsverfahren Kenntnis hat, indiziert der Umstand, dass andernfalls der Gleichstellungsantrag stärkere Schutzwirkung entfaltete als ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung: Soweit § 90 Abs. 2 a 2. Hs. SGB IX auf Fristen nach § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX abstellt, ist auch auf der Gegenseite anerkannt, dass dieser nicht für noch nicht abgeschlossene Gleichstellungsverfahren gilt.44 Um zum gewünschten, scheinbar "gerechten" Ergebnis zu gelangen, müsste § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX auf diese Fälle analog angewandt werden. Dies bedeutete allerdings eine Abweichung vom ausdrücklichen Wortlaut, was wiederum nur zulässig wäre, wenn der Gesetzeszweck eine Abweichung nicht nur nahelegte, sondern geradezu geböte.45 Dafür ist aber nichts ersichtlich, weil die Neuregelung gerade die Rechtsunsicherheit beim Arbeitgeber beenden wollte, um rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme besonderen Kündigungsschutzes zu verhindern.



1 Grch. Sprichwort im Sinne von "etwas überflüssiges tun", vgl. Suidas, der um 950 eine Art Konversationslexikon schrieb; durch Aristophanes (445-386 v. Chr.) und Marcus Tullius Cicero (106-43 v. Chr.) - ad familias, VI 3, IX 3; ad Quintum, fr. II 16 - zum geflügelten Wort geworden.
2 Zum Einigungsvertrag vgl. BAG, NZA 1994, 879.
3 BAG, NZA 1988, 428.
4 Zum Ablauf vgl. BAG, NZA 1987, 563; DB 2002, 205.
5 BAG, DB 1980, 1701.
6 Schuldhafte Verletzungen können aber Schadensersatzansprüche auslösen.
7 BAG, DB 1984, 134.
8 BVerwG, NZA 1989, 554.
9 Die Anhörung des Vertrauensmanns Schwerbehinderter ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, vgl. LAG Berlin, NZA 1992, 79.
10 BAG, DB 1982, 1329.
11 Vgl. BAG, NZA 1994, 1030: Übergabe nach Schluss der Geschäftsstunden an Pförtner genügt.
12 BAG, NZA 1985, 65; 1999, 1267.
13 LAG Rh.-Pf., NZA 1988, 288.
14 BAG, BB 1981, 2075.
15 BAG, NZA 1994,1030.
16 BVerwG, NZA-RR 1996,288; s. auch VGH Bad.-Württ., NZA-RR 2002, 417.
17 BVerwG, NZA 2000, 146; s. auch VGH Bad.-Württ., NZA-RR 2002, 417; und HessVGH, NZA 1993, 946.
18 VGH Bad.-Württ., NZA 1997, 90.
19 OVG NRW, DB 1990,1928.
20 BVerwG, NZA 1991, 511; s. auch OVG NRW, NZA 1992, 844.
21 BVerwG, NZA 2000, 146; s. auch VGH Bad.-Württ., NZA-RR 2002, 417.
22 BVerwG, NZA 2000, 146.
23 OVG NRW, NZA 1992, 844.
24 VGH Bad.-Württ., NZA-RR 2002, 417; HessVGH, NZA 1993, 946.
25 OVG Hbg., BB 1989, 220.
26 VGH Bad.-Württ., NZA-RR 417.
27 BVerwG, NZA-RR 1996, 288.
28 Zur Bedeutung einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung vgl. LAG Hamm, DB 1985, 446.
29 Zur Entbehrlichkeit sozialer Auswahl bei Ablehnung vgl. BAG, NZA 1998,143.
30 Dazu aus der Rspr.: BAG, NZA 1995, 65 (beharrliche Arbeitsverweigerung) und NZA 1999, 863 (Beschimpfung und Beleidigung von Vorgesetzten und Kollegen); OVG Hbg., NZA 1987, 566 (unberechtigte Aneignung betrieblicher Materialien); HessLAG, BB 1977, 1401 (Tätlichkeiten gegenüber Kollegen); OVG NRW, BB 1990, 1909 (Verdacht des Betriebsdiebstahls), und NZA-RR 2000, 587 (Beschaffungskriminalität eines suchtkranken Hausmeisters).
31 LAG Köln, NZA-RR 1999, 415.
32 OVG NRW, NZA-RR 2000, 587; zu Kausalitätsfragen s. auch VGH Bad.-Württ., BB 1989, 2400.
33 VBerwG, BB 1992, 2291; NZA 1993, 76; s. auch VGH Bad.-Württ., NZA-RR 2002, 417 und OVG NRW, NZA-RR 2000, 587.
34 OVG NRW, NZA-RR 2000, 587; zu Ausnahmen s. OVG Hbg., NZA 1987, 566, und OVG NRW, BB 1990,1909.
35 BVerwG, BB 1992, 2291 = NZA 1993, 76; ebenso VGH Bad.-Württ., NZA-RR 2002, 417; OVG Hbg., NZA 1987, 566; HessVGH, NZA 1993, 946; OVG NRW, BB 1990, 1909.
36 BVerwG, AP Nr. 6 zu § 18 SchwbG.
37 Dazu Berger-Delhey, ZTR 2004, 347.
38 "Neuregelungen im Recht des besonderen Kündigungsschutzes nach dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch", in: BehindertenR 2004, 93 ff.
39 Vgl. BDA, Rd.-Schr. IV / 60 / 04 vom 7. August 2004.
40 Nach § 14 i. V. m. § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX ist über vollständige Anträge binnen drei Wochen (vgl. § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IX) und bei notwendigem Sachverständigengutachten binnen sieben Wochen nach Antragstellung zu entscheiden (vgl. § 14 Abs. 2 i. V. m. Abs. 5 Sätze 2 und 5 SGB IX).
41 Zur ratio legis vgl. BGHZ 2, 176/184; 54, 264/268; 78, 263/265 und 87, 381/383.
42 Dazu BGHZ 46, 74.
43 BGBl. I S. 946, im Anschluss an die europäische Richtlinie über die Pflichten des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag geltenden Bedingungen 91 / 503 / EWG vom 14. Oktober 1991.
44 Westers, a.a.O. (Fn. 40), 96 f.
45 BGHZ 2, 176/184; s. schon RGZ 149, 238

21. Feb. 2018, 16:20 Uhr
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