Während der Woche konzentrieren wir uns für unsere Zielgruppe auf das Recht in Wirtschaft und Gesellschaft; am Wochenende auf Unwirtschaftliches bis hin zum Humor. Material finden Sie demnach inbesondere für das Presse-, Äußerungs-, Marken-, Wettbewerbs-, Urheber-, Verkehrsauffassungs-, Forschungs-, Datenschutz-, Nachbarrecht sowie zur Kanzleiorganisation. Humor und Witze würden zwar schon heute Stoff für ein Buch "15 Jahre Humor" bieten, sind jedoch nur zu einem geringen Teil suchfunktionsfähig verfasst.
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In seinem Urteil Az.: 8 Sa 1274/10 entschied das LAG Düsseldorf, dass nach Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche im nordrhein-westfälischen Manteltarifvertrag Einzelhandel gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstießen, so dass die Klägerin, der nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zustünden, kalenderjährlich 36 Urlaubstage beanspruchen könne.
Diese „Angleichung nach oben“ folge, so das LAG Düsseldorf, aus dem Grundsatz effektiver und wirksamer Durchsetzung des europarechtlichen Diskriminierungsverbots.
Die Argumentation der Arbeitgeberseite, die tarifliche Regelung schütze die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, ließ das LAG Düsseldorf, a.a.O., nicht gelten: Es gebe keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass Familienplanung bis zum 30. Lebensjahr abgeschlossen sei. Bloße Vermutungen könnten die Staffelung von Urlaubsansprüchen indessen nicht rechtfertigen.
Die Revision wurde zugelassen, da die höchstrichterliche Rechtsprechung - BAG vom 19. November 1996 - 9 AZR 712/95 - bislang die Staffelung von Urlaubsansprüchen nach dem Lebensalter entgegen der wohl überwiegenden Auffassung in der Rechtslehre für zulässig erachtet.
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In seinem Urteil Az.: 5 AZR 191/10 entschied der Fünfte Senat des BAG, dass arbeitsvertragliche Altklauseln, die nach der Schuldrechtsmodernisierung den Forderungen der 9 AZR 610/05 - NZA 2006, S. 1042, und - Widerruf privater Nutzung eines Firmenwagens - vom 19. Dezember 2006 - 9 AZR 294/06 - NZA 2007, S. 809).
Anmerkung
Trotz dieser grundlegenden Diskrepanz hat der Fünfte BAG-Senat sowohl von einer Anfrage beim Neunten-BAG-Senat als auch von einer Vorlage an den Großen BAG-Senat abgesehen. Die Praxis wird daher bis auf weiteres mit diesen Unterschieden leben müssen.
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In seinem Urteil Az.: 1 AZR 708/09 entschied das BAG, dass in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern für eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG durch alleinigen Personalabbau mindestens sechs Arbeitnehmer betroffen sein müssten, um die Pflicht zum Interessenausgleich auszulösen:
Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats sei, so das BAG, seit der Betriebsverfassungsrechtsreform 2001 an die Unternehmens- und nicht mehr an die Betriebsgröße geknüpft. Deshalb müssten Arbeitgeber im Falle von Betriebsänderungen auch in kleineren Betrieben einen Interessenausgleich suchen.
Anmerkungen
1. Soweit Betriebsänderungen als Betriebseinschränkungen nach § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG durch bloßen Personalabbau unter Beibehaltung der sächlichen Betriebsmittel erfolgten, bestimme sich dies, so das BAG, nach den Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG mit der Maßgabe, dass pro Personalabbau mindestens 5 v. H. der Belegschaft betroffen sein müssten; andernfalls käme es zu erheblichen Verzerrungen.
2. Für Kleinbetriebe sei allerdings zu berücksichtigen, dass nach § 17 Abs. 1 KSchG regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt würden, wie auch § 111 Abs. 1 BetrVG sicherstellen wolle, dass der Schutz kleinerer Unternehmen vor finanzieller Überforderung durch Sozialpläne auch tatsächlich nur diesen zugute komme. Für die Frage der Anwendbarkeit von § 111 BetrVG sei deshalb die Gesamtzahl der Arbeitnehmer des Unternehmens ausschlaggebend, so dass eine Sozialplanpflicht nach § 112 a Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG bei Betriebsänderungen durch alleinigen Personalabbau in Kleinbetrieben unverändert die Entlassung von mindestens sechs Arbeitnehmern erfordere.
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Mit einem uns nun zugestellten Urteil vom 30. Juni 2011 - 6 Ca 476/11 - wies das Arbeitsgericht Schwerin die Kündigungsschutzklage einer betriebsbedingt gekündigten Call-Center-Kundenberaterin kostenpflichtig ab. Die Entscheidung - der Arbeitgeber hatte den Vertrieb eines Produkts eingestellt und kündigte nach Interessenausgleich im Sozialplan - betrifft zwar einen „Normfall“, ist aber wegen ihrer sorgfältigen, nahezu lehrbuchartigen Begründung von Interesse. Das Gericht legt in der Urteilsbegründung dar:
1. Aufgrund der Einstellung des Produktvertriebs ist gestaltend, sich auf Arbeitsmenge und auf Kapazitäten auswirkend, frei unternehmerisch entschieden worden.
2. Diese unternehmerische Entscheidung wurde umgesetzt.
3. Anhaltspunkte dafür, dass die unternehmerische Entscheidung rechtsmissbräuchlich bzw. gesetzeswidrig war, sind nicht zu erkennen.
4. Die Kündigung ist auch aus „dringenden“ betrieblichen Erfordernissen erfolgt und nicht unverhältnismäßig.
5. Da mehrere Arbeitnehmer betroffen gewesen sind, war sozial auszuwählen.
6. In die Sozialauswahl sind alle, nach dem Inhalt ihrer Arbeitsverträge horizontal vergleichbaren (= austauschbare) Arbeitnehmer, darunter die Klägerin, zutreffend einbezogen worden.
7. Da die Klägerin nach Bewertung ihrer sozialen Daten in der Rangfolge unter die zwölf am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer fiel, wurde sie unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben zur Kündigung ausgewählt.
8. Daran ändert nichts, dass eine Mitarbeiterin als Leistungsträgerin aus der sozialen Auswahl heraus genommen worden ist (vgl. § 1 Abs. 3 KSchG).
9. Selbst wenn die Herausnahme rechtsfehlerhaft erfolgt sein sollte, würde dies nur dazu führen, dass die Klägerin im „Punkte-Ranking“ von Platz 8 auf Rang 9 der zu kündigenden zwölf Mitarbeiter rutscht, so dass sich ein etwaiger Auswahlfehler nicht auf die Ursächlichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin auswirkt.
10. Da der beklagte Arbeitgeber schließlich auch den zuständigen Betriebsrat entsprechend dem Grundsatz subjektiver Determination ordnungsgemäß beteiligt hat (vgl. § 102 Abs. 1 BetrVG), muss der Kündigungsschutzklage der Erfolg versagt bleiben.
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Entschieden hat das LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 10 Sa 308/10).
Der Fall:
Ein bei einem Kleinunternehmer als LKW-Fahrer angestellter Mitarbeiter lehnte es ab, einen weiteren, am gleichen Tag durchzuführenden Transportauftrag zu erfüllen. Er sei, so der Mitarbeiter, am Fuß verletzt, weswegen er jetzt zum Arzt gehe und sich krankschreiben lasse. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos und hilfsweise ordentlich. Die Parteien stritten sich in der Berufungsinstanz „lediglich“ um die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung.
Die Entscheidung:
Die fristlose Kündigung ist unbegründet. Zwar kann, so das LAG, nach höchstrichterlicher Rechtsprechung die Androhung, sich zur Verweigerung einer Tätigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu beschaffen, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Da im vorliegenden Fall der Kläger jedoch tatsächlich eine Entzündung am Fuß hatte, die er am fraglichen Tag auch chirurgisch hatte behandeln lassen, durfte der Arbeitgeber nach Auffassung der Richter nicht mehr annehmen, ein fehlender Arbeitswille sei der Grund für das spätere Fehlen am Arbeitsplatz gewesen.
Anmerkung:
Die Klage gegen die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wurde abgewiesen. Der Arbeitnehmer konnte sich nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, da sein Arbeitgeber nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte.
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So betitelt die neue Ausgabe - 30/2011 - der FREIZEIT REVUE das Rechtsthema der Woche. Weitere Informationen zum Thema finden Sie im FREIZEIT REVUE Ratgeber Recht.
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Mit seinem Urteil Urteil Az.: 7 AZR 32/10 präzisierte das BAG die höchstrichterliche Rechtsprechung zu konzerninternen Personalführungsgesellschaften: Wurde der Einsatz von Arbeitskräften gegen Erstattung zum Selbstkostenpreis ggf. zzgl. einer Verwaltungspauschale bisher als grundsätzlich nicht gewerbsmäßig bewertet (vgl. BAG vom 20. April 2005 - 7 ABR 20/04 -), wird nunmehr zur Gewinnerzielungsabsicht nicht mehr allein auf das überlassende Unternehmen, sondern auf den Konzern abgestellt.
Konsequenz ist, dass konzerninterne Personalführungsgesellschaften dem Arbeitnehmerüberlassungsrecht unterliegen, wenn die Überlassung für das Unternehmen mit geringeren Kosten verbunden ist, als wie wenn es Arbeitnehmer selbst einstellen würde.
Das BAG orientiert sich damit an der restriktiven höchstrichterlichen Verwaltungsrechtsprechung, die Gewerbsmäßigkeit nur dann verneint, wenn gemeinnützige, karitative oder ideelle Zwecke verfolgt werden (vgl. BVerwG vom 13. September 2007 - 3 C 49/06 -).
Anmerkung: Der Entscheidung wird wegen der zum 1. Dezember 2011 in Kraft tretenden Änderungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung nur eingeschränkte Bedeutung zukommen. Durch Tausch des bisherigen Merkmals „gewerbsmäßig“ in „im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit“ werden nämlich konzerninterne Personalführungsgesellschaften künftig in jedem Falle vom Arbeitnehmerüberlassungsrecht erfasst, was laut ausdrücklicher Gesetzesbegründung so gewollt ist. Entsprechendes gilt für die Unanwendbarkeit des sog. Konzernprivilegs auf Mischbetriebe, für die sich die betreffende Ausnahmeregelung ebenfalls zum 1. Dezember 2011 ändern wird. Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung wird dann nicht vom Arbeitnehmerüberlassungsrecht erfasst werden, wenn Arbeitnehmer „nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt“ werden (vgl. § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG n.F.). Dies dürfte auch für sog. Mischbetriebe gelten.
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Mit einem Beschluss 7 ABR 137/09 entschied das BAG, dass Arbeitgeber dem Betriebsrat vor Einsatz von Zeitarbeitnehmern deren Namen mitzuteilen haben:
Im Anschluss an den BAG-Beschluss vom 23. Januar 2008 – 1 ABR 74/06 – NZA 2008, Seite 603 – wird betont, jede noch so kurze Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern sei mitbestimmungspflichtig. Besonderheiten im Recht der Arbeitnehmerüberlassung könnten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht reduzieren.
Bekanntlich hatte die Rechtsprechung bisher – BAG-Beschlüsse vom 14. Mai 1974 – 1 ABR 40/73 – und vom 06. Juni 1978 – 1 ABR 66/75 – angenommen, dass sich aus solchen Besonderheiten Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflicht im Einsatzbetrieb gem. § 99 Abs. 1 BetrVG ergäben, ohne dies näher zu konkretisieren.
Nunmehr ist klar, dass gemäß §§ 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG stets auch die Namen der Zeitarbeitskräfte den Betriebsrat zu nennen sind, was weitere bürokratische Hürden zur Nutzung der Zeitarbeit als flexibler Beschäftigungsform aufbaut.
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